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長照2.0推行至今，讓許多失能民眾及家庭獲得幫忙，也解決許多照顧者的壓力。為了吸引照顧服務員到社區及居家服務，提升照服員基本薪資、調整服務項目給付方式、彈性服務時間等利多，讓居家服務員的工作儼然成為機構照服員轉職，及高齡照顧科學生畢業找工作的第一選項，在短時間讓機構照服員人力大量流失，更面臨空前的人力短缺困境。
筆者擔任長照機構經營者、開辦照服員訓練班，並在大專院校高齡服務事業科授課，早已感受到長照機構人力嚴重流失的現象，以下提出幾個問題供參考：
一、大量文宣推廣居家照顧，機構式照顧被忽略：配合長照政策，不論在電視媒體、社群網站，公部門或經營業者對外招聘，均大量推廣居家及社區式照顧服務，賦予擔任居家照服員榮譽感及使命感，成功吸引轉職照服員及畢業生到社區居家服務，而造成機構照服員不斷轉職。如此人力瓜分現象，如同挖東牆補西牆，解決社區居家照顧人力問題，卻造成機構照服員流失的危機。
二、居家照服員薪資政府埋單，機構需要自食其力：我的學生畢業後有七十％想要自己成立居家服務單位，自己創業，因為成立居家服務單位的投資成本低，民眾只需付部分負擔服務費，多數費用均向政府申請，因此服務案量及收入均穩定。相對的，機構個案來源需要靠自己宣傳或尋找合作單位轉介，除符合低收個案可協助家屬申請托育養護補助部分費支付給機構外，其餘費用均為民眾自費，因此在無任何補助費用下服務案量不穩定，也影響收入的穩定。
三、高齡照顧科學生畢業，擔任基層照顧工作意願低：長照2.0讓居家社區服務持續成長，我的學生畢業後想從事社區居家服務居然高達九十％，希望藉由學歷提升，有機會擔任居服督導、照管專員或相關業務主管，而不用長期執行洗澡、翻身拍背、輪椅上下床等需耗費大量體力的工作。
四、機構照服員無留任誘因：機構式照顧是一對多的照顧，一位照服員平均照顧八至十二位住民，體力是很大的耗費，而居家照顧是一對一的照顧。機構照服員要輪班上夜班，而居家多是上白班，且居家照服員平均薪資比機構照服員高。
五、機構依賴外籍照服員，本籍照服員臨床照顧能力及角色被邊緣化：因本籍照服員不易招聘，機構外籍照服員擔任機構重要照服人力；又因本籍照服員流動率高，造成專業訓練不足夠，導致外籍照服員照顧技術比本籍照服員熟練的現象。
以上問題已長期呈現，希望在推行社區居家照顧時，也能重視機構照服員不斷流失的問題，並希望從高齡照顧科系學校教育，對學生從事照顧工作的培養，提升畢業生選擇臨床照顧工作的意願，提升擔任機構照服員的榮譽感及留任意願。